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要挖高薪的人 留體制內(nèi)的人

《證券時(shí)報(bào)》記者孫向峰

年底年初，也是券商等金融機(jī)構(gòu)跳槽挖墻角的關(guān)鍵時(shí)刻。高級(jí)管理人員和明星分析師的“調(diào)動(dòng)”，往往伴隨著高額的“調(diào)動(dòng)費(fèi)”，讓很多“工作者”深有感觸。

毫無(wú)疑問(wèn)，金融行業(yè)是一個(gè)智力密集型行業(yè)，高層管理者和分析師憑借自身的努力可以讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至一個(gè)業(yè)務(wù)線(xiàn)迅速崛起，這也是各機(jī)構(gòu)不遺余力招人的核心動(dòng)力。在證券行業(yè)馬太效應(yīng)日益強(qiáng)烈的背景下，高薪核心人才顯然成為一些中小券商彎道超車(chē)的有效手段。

但是，雖然高薪人士往往有奇效，但是他們失敗的情況并不少見(jiàn)，有的明星分析師轉(zhuǎn)行一兩年就轉(zhuǎn)身走人了。最近，一些券商在大規(guī)模招聘后出現(xiàn)了人才流失，也出現(xiàn)了券商研究院核心人物走后，管理團(tuán)隊(duì)馬上跑路的現(xiàn)象。原因是一些高薪聘請(qǐng)的經(jīng)紀(jì)人沒(méi)有建立合理的“留人”制度。

現(xiàn)代管理之父德魯克認(rèn)為，管理者的任務(wù)不是改變?nèi)?，而是利用每個(gè)人的才能，使組織的整體效益成倍增加。人才與企業(yè)不相容，往往意味著企業(yè)缺乏有效利用人才的制度。

此前，一位換了東家的經(jīng)紀(jì)人告訴《證券時(shí)報(bào)》記者，雖然從大平臺(tái)轉(zhuǎn)到小平臺(tái)后，薪水增加，職位提升，但職業(yè)身份越來(lái)越低。小平臺(tái)的每一分錢(qián)都指望用在刀刃上，對(duì)“調(diào)過(guò)來(lái)”的人員期望很高，加上大量短期內(nèi)難以完成的績(jī)效指標(biāo)，讓他們應(yīng)接不暇。

另外，國(guó)內(nèi)券商行業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，制度建設(shè)不完善，尤其是人才管理方面，仍然存在很多“牌照”時(shí)代遺留下來(lái)的弊端。比如不重視一線(xiàn)人員的主觀能動(dòng)性，績(jī)效分配“大鍋飯”的突出情況，也會(huì)在一定程度上挫傷高能力人才的積極性。

企業(yè)文化也是人才關(guān)注的焦點(diǎn)，80后、90后更注重企業(yè)文化帶來(lái)的歸屬感。進(jìn)入社會(huì)，得到尊重和肯定，會(huì)大大增強(qiáng)他們的自信心，同時(shí)在職場(chǎng)上也會(huì)有很強(qiáng)的成就感。所以有些企業(yè)高薪聘人后，如何把人留在仁中，任重道遠(yuǎn)。

從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，重視和留住人才是第一步，而更好的管理是讓企業(yè)擺脫對(duì)單一個(gè)人和單一團(tuán)隊(duì)的依賴(lài)。

華為作為中國(guó)最優(yōu)秀的人才管理企業(yè)，曾指出公司最寶貴的東西就是無(wú)生命的管理體系。任曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，當(dāng)華為還在依靠人才、技術(shù)、資本的時(shí)候，華為的價(jià)值評(píng)估體系在一定程度上是扭曲的，華為不能說(shuō)是自由的。只有擺脫這三種依賴(lài)，才能做出科學(xué)的決策。

他說(shuō)，擺脫三個(gè)依賴(lài)，走向自由王國(guó)的關(guān)鍵是管理。通過(guò)有效的管理搭建平臺(tái)，技術(shù)、人才和資本才能發(fā)揮出最大的潛力。要逐步擺脫對(duì)技術(shù)、人才和資本的依賴(lài)，使企業(yè)從必然王國(guó)走向自由王國(guó)，建立更加合理的管理機(jī)制。

毫無(wú)疑問(wèn)，中國(guó)的金融機(jī)構(gòu)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域和技術(shù)創(chuàng)新上都在向更高的水平邁進(jìn)，而人才管理仍然是一個(gè)落后的學(xué)科。我們看到一些券商正在嘗試“合伙人”制度，希望這一制度會(huì)有越來(lái)越多的創(chuàng)新。